Az utóbbi hónapokban cégvezetők körében az a leggyakrabban elhangzott mondat, hogy munkaerőt keresnek, mert felmondott az egyik jó emberük.
A szakmai statisztikák, okfejtések hívják fel a figyelmet arra, hogy jelenleg a munkaerő gazdálkodás területén óriási feladatok és nyitott kérdések vannak. A vállalatok profitorientáltan működnek, ahol folyamatos a teljesítési kényszer, amit összhangba kell hozniuk a dolgozói létszám fluktuációjával. Fejvadász szakértők és profi álláshirdetők segítségével igyekeznek betölteni a munkaköröket, ám arra, hogy a tehetséges munkatársak hogyan fognak évekig a cégnél maradni, már kevesebb energia marad.
A vezetők szájából gyakran hallani, hogy „a munkahely nem jótékonysági intézmény”, ezzel is jelezve, hogy nekik nem feltétlenül szempont, hogy a dolgozók jól érezzék magukat amellett, hogy pénzt keresnek. Ez a szemlélet ma már nemcsak elavultnak számít, hanem egyértelműen bizonyítható, hogy ha a dolgozó jól érzi magát, akkor neki is fontos, hogy legyen profit, és jóval több energiát tesz a munkavégzésbe, mint amennyit minimálisan várnak tőle. Szóval azok a cégek kapnak jobb szakembereket, akik a munkatársak érzelmi és szociális jóllétével is törődnek.
Szervezeti szinten az „employer branding” (munkáltatói márka) tölti be ezt a szerepet, de amíg például egy fagylaltkülönlegesség esetében bármikor – az ésszerűség határain belül- változtathatjuk az összetevőket a jobb márka érdekében, addig egy céget nem lehet egyik pillanatról a másikra átnevezni, vagy struktúrájában megváltoztatni. Ahogy a fagylalt íze attól függ, hogy milyen arányban vannak benne az összetevők, úgy a vállalat munkáltatói márkáját is annak összetevői, vagyis a szervezet felépítése és vezetők, munkavállalók viselkedésének együttese határozza meg.
A tágabb körben jelentősége van tehát annak, hogy milyen a szervezet strukturális és működési modellje: felelősségi körök, feladatok rendszere, munkaidő rugalmassága, bérek struktúrája, béren kívüli juttatások vonzó palettája.
Mivel azonban a profit előállítása a mindennapokban zajlik, szoros együttműködésben a dolgozók és az őket közvetlenül irányító vezetők között, így ezeknek a vezetőknek jut a legnagyobb feladat abban, hogy hosszú távon marad és jól teljesít egy tehetséges beosztott, vagy rövid távon „hozzásegítik” a gyors felmondáshoz. Azt is mondhatjuk, hogy a vezetői képességeken múlik a siker. Amennyiben képesek a feladatokat végrehajthatóan delegálni, visszajelzést adni a teljesítményről, megoldás orientáltan kezelni a felmerülő konfliktusokat, képviselni az általuk irányított csapat érdekeit a vezetőség felé, akkor a munkavállaló érzelmileg is elköteleződik a vállalat felé. Ellenkező esetben frusztrált, motiválatlan kezd lenni, ami hamarosan a teljesítményén is látszik. Ekkor már számára egyszerűbb egy másik állást megpályázni, mint „beszélni a főnőkkel”, a cégvezetés pedig kezdheti újra a munkaerő keresést.
Írta: Németh Hajnalka szervezetfejlesztési tanácsadó, business coach
Aktuális budaörsi álláshirdetések ITT és a februári számunkban a 10. oldaltól ITT.
