Munka és munkaerő (törékeny) egyensúlya
Hogy mérjük fel, hogy mennyit várhatunk el a munkatársaktól? Nehéz kérdés, ami ráadásul alapjaiban befolyásolja cégünk működését. Az cég, amelyik eljut a maximális munkát minimális munkaerővel megoldó helyzetbe, nagyon törékeny állapotba kerül – állítja szerzőnk a budaörsi SHL Hungary Kft. ügyvezetője.
Nem könnyű meghatározni az adott munkafolyamatokhoz rendelendő humán erőforrás szükséges mértékét, hiszen bár maguk a folyamatok általában adottak és jól körülhatárolhatók, a munkavállalók nagyon sokfélék és változékonyak.
Amit könnyen teljesít egy gyakorlott kolléga, azzal lehet, hogy hosszasan szenved a gyakornok. Vannak, akik egyedül teljesítenek jobban, mások igénylik a csapat támogatását. Ki ebben, ki abban tehetséges: van, aki szinte bármilyen poszton megállja a helyét, mások csak egy-egy munkakörben, ott viszont pótolhatatlan munkaerőt jelentenek.
A fizikai környezet, az egészségi állapot, a családi háttér, de akár az időjárás változása is befolyásolhatja az egyes emberek teljesítményét, ahányan vannak, annyiféleképpen. Ezért elmondható, hogy minél több az alkalmazott (és minél nagyobb a fluktuáció), annál óvatosabbnak kell lennünk az elvárások meghatározásában. Így bízhatunk abban, hogy vészhelyzetekben sem áll meg a munka, teljesíthető marad a határidő. Viszont éppen az ilyen helyzetek arra is csábíthatják a vezetést, hogy ugyanazt a munkát kevesebb emberrel végeztessék el: ha teher alatt is tudott nőni a pálma, minek fenntartani a felesleges kapacitásokat „békeidőben” is? Ennek a mentalitásnak a rövidtávú anyagi előnyei nyilvánvalóak, és a kisebb cégeknél sokszor fontos is, hogy minél kevesebb munkavállalóval oldhassanak meg minden feladatot.
Ez azonban veszélyes irány: az cég, amelyik eljut a maximális munkát minimális munkaerővel megoldó helyzetbe, nagyon törékeny állapotba kerül. Ekkor a legalacsonyabb szintű alkalmazott is pótolhatatlanná válik, és egyetlen ember kiesésével is leállhat az egész gépezet. A kilépők pótlása is különösen nehéz lesz, hiszen a riasztó elvárások nem teszik vonzóvá a meghirdetett pozíciót, és az új belépő ritkán tudja kezdettől azt a munkatempót nyújtani, amit elődje tudott. Ilyenkor az amúgy is maximálisan terhelt régi dolgozókra még több munka hárul, ami további kilépésekhez vezethet, és katasztrofális helyzetbe sodorhatja a céget.
Természetesen a másik véglet sem egészséges: a munkaerő túlereje éppúgy rontja a hatékonyságot, mint az, ha a dolgozók ki sem látszanak a munkából. Nem csak anyagilag jelent érvágást a cégnek, amikor az alkalmazottak dologtalanul lézengenek. Az ilyen helyzetet a munka is megsínyli, mert a dolgozók ilyenkor könnyen találnak kellemesebb elfoglaltságot, mi több, hajlamosak egymás mögé rejtőzni a munka elől. Ha hatan támasztják a lapát nyelét, akkor az se nagyon fog dolgozni, aki egyébként szívesen nekilátna, és igazán szeretne haladni vele.
Mi a megoldás? Minél pontosabban tudjuk, hogy mit akarunk, és minél jobban ismerjük azokat, akikkel szemben az elvárásokat megfogalmazzuk, annál közelebb kerülhetünk a munka és a munkaerő egyensúlyának optimálissá tételéhez. Ehhez pontosan és egyértelműen meg kell határozni a munkafolyamatokat és munkaköröket, majd olyan rugalmas rendszert alkotni belőlük, amely képes alkalmazkodni a változó körülményekhez.
Ugyanakkor nem elég a munka ismerete, a munkavállalókat is jól kell ismernünk. Ehhez már a kiválasztás során érdemes olyan teszteket és kérdőíveket segítségül hívnunk, amelyek a későbbiekben is jó vonatkoztatási pontot, összehasonlítási alapot képezhetnek. A teszteket és a személyes beszélgetést érdemes együtt alkalmazni! Próbáljuk meghallani a dolgozók ötleteit éppúgy, mint sérelmeiket, figyeljük visszajelzéseiket! És ha szeretnénk igazán pontos képet kapni a munkájukról, nos, álljunk be néha közéjük, és próbáljuk ki, mi mennyire bírnánk!
Írta: Kiss Julianna
