A téma talán sosem volt aktuálisabb, mint most, hiszen egyre több cég számára jelent gondot a jó munkatársak megtartása. Vajon a fluktuáció csökkenthető képzésekkel? Többek között erről kérdeztük Torma Ferencet, az IDEA Képzési Központ intézményvezetőjét.
– Az, hogy elmenjenek a jó munkatársak, csökkenthető képzésekkel?
Ez egy nagyon összetett kérdés. A rövid válaszom igen. Kicsit hosszabban kifejtve: nem mindig az új helyen elérhető magasabb bér a munkahelyváltás legfőbb oka. Egy képzési lehetőség egyrészt az adott munkakörnél elvárt kompetenciák elsajátításához is hozzásegítheti a dolgozót, aki így hatékonyabban végzi munkáját, ezáltal a megbecsülése is növekszik. Másrészt, egyfajta plusz juttatásként a cég ilyen módon is biztosíthatja a folyamatos fejlődést, így a munkakörhöz szorosan nem kapcsolódó, például egyéni kommunikációs, vezetési, stresszkezelési módszereket a munkavállaló az élete más területein is sikerrel alkalmazhatja. Amennyiben a munkavállaló a pozíciójához képest megfelelő bért kap, számos egyéb juttatás, is befolyással lehet a lojalitására, mint például a munkahelyi képzés, a jó munkakörnyezet, a nyugodt légkör.
– Mit lehet még tenni az elvándorlás ellen?
A munkaerő elvándorlása, a fluktuáció a kisvállalkozásokat és a nagyobb cégeket is egyaránt sújtja, a probléma kiemelt fontosságú. Az új HR-trendek az élményalapú munkát helyezik középpontba. Látjuk, hogy a mai Y, Z generáció már nem tervez hosszabb távra, és inkább az izgalmas feladatok, kihívások, a rugalmasabb munkakörnyezet, valamint az előrelépési lehetőségek vonzzák. Erre a változásra minden vállalatnak reagálnia kell. Folyamatos visszajelzést várnak és adnak, ami egy teljesen más vállalati kultúrát követel meg. Mi az összetett rendszerekben hiszünk, hiszen az eltérő igények miatt egy komplett humán fejlesztési stratégiával tarthatjuk meg a kollégákat, rengeteg pénzt és energiát megspórolva ezzel a cégnek.
– De mit kell, hogy tartalmazzon egy komplett humán fejlesztési stratégia?
A munkavállalók át- és továbbképzését mi nem csupán egy OKJ képzés, vagy egy tanfolyam elvégzésében látjuk, hanem egy belső, céges humánfejlesztési rendszer kiépítésében, melyben helyet kap az OKJ, a tréning, a coaching, a mentori rendszer és az egyéb belső képzések, melyben gyakran a munkatársak egymást oktatják, és ez komoly versenyelőnyt jelenthet más hasonló vállalatokkal szemben. A sikerességhez ugyanis ma már nem elegendő a tárgyi tudás és szakismeret, hanem el is kell tudni adni magunkat, a cégünket, melyhez az úgynevezett soft skillek fejlesztése is szükséges. A cégek mozgatórugója a humán erőforrás , tudomásul kell vennünk, hogy képzések és tudás nélkül nem maradunk versenyben.
– És önök ezt a filozófiát hogyan ültetik át a gyakorlatba?
Mi alapvetően műszaki területről érkeztünk, az oktatás mellett mérnökirodánk is működik, ezért nálunk a fókusz a műszaki, mérnöki képzéseken van. A csapatunk oktatói, közel ötven fővel szinte kivétel nélkül mind gyakorlati, sikeres szakemberek. Évek, évtizedek óta a saját tudásukból élnek, amit megosztanak a résztvevőkkel. Ezen szakértők tapasztalatát, képességeit gyúrtuk össze érthető, hasznos képzésekké. Képzéseink szakmai támogatói és együttműködő partnerei a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem és a Pannon Egyetem műszaki oktatói. E mellett az értékes tudást ötvözzük a jelenkor technológiájával. Hisszük, hogy a tudás mellett elengedhetetlen a mai kor eszközeinek használata és a képzések digitális környezetbe való illesztése, ezért használunk „okos táblát”, e-learning anyagokat, elektronikus kérdőíveket.
– Még konrétabban?
Alapvető fontosságú a műszaki, mérnöki terület kultúrájának újragondolása. Új generációs mérnökként nem rajzolhatunk papírra, és nem postán küldjük el a tervrajzokat, a technológiát a szolgálatunkba kell állítani. Van olyan képzésünk, ami még nagyon új Magyarországon, ez például a „Gamification folyamat építés”. A játékosítás, mint eszköz Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban virágkorát éli, itthon azonban még gyerekcipőben jár. A látszat ellenére egy ilyen rendszer felépítése folyamatmérnöki munka: magába a folyamatba építünk játékos részeket, tesztelünk, finomítunk. Másik újszerű képzésünk a „Klímavédelmi stratégia előkészítő”. Az Európai Unió támogatáspolitikája már most, de hosszú távon még erősebben megköveteli a klímavédelmi szempontok alkalmazását, így ennek a képzésnek folyamatosan nő a jelentősége. Ezek mellett nagyon jó azt visszahallani a nálunk végzettektől, hogy a képzéseink segítségével el tudtak készíteni egy klímavédelmi, vagy ivóvízbiztonsági tervet.
– Úgy tudom, hogy önök budaörsi kötődéssel is rendelkeznek.
Így van, a cégtársam évekig budaörsi lakos volt, szülei jelenleg is itt élnek és több együttműködő partnerünk budaörsi, tehát számos szálon kötődünk a városhoz.
